Aufhebungsvertrag – Chancen und Risiken

Durch einen Aufhebungsvertrag beenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich das Arbeitsverhältnis. Selten beruht dies auf einer Initiative des Arbeitnehmers, z. B. dann, wenn er kurzfristig einen neuen Job annehmen und damit die für ihn geltende Kündigungsfrist abkürzen möchte. In der Regel ist es aber der Arbeitgeber, der an den Arbeitnehmer herantritt, mit dem Vorschlag, dass es doch für beide Seiten das Beste wäre, das Arbeitsverhältnis durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Doch Vorsicht: Was sich zunächst so verlockend anhört (insbesondere dann, wenn eine Abfindung angeboten wird), kann erhebliche Nachteile nach sich ziehen:

Wer auf den anschließenden Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen ist, sollte beachten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel eine 12-wöchige Sperre bei dem Bezug von Arbeitslosengeld nach sich zieht. Schließlich – so das Argument der Arbeitsagentur – haben Sie durch die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Ihre Arbeitslosigkeit selbst verursacht.

Daneben droht noch eine weitere „Strafe“, wenn Sie die ordentliche Kündigungsfrist abkürzen: Es wird das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeldes für die gesamte Dauer der Fristunterschreitung angeordnet.

Also Vorsicht: Sollten Sie im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beziehen (müssen), besteht die Gefahr, dass die vermeintlich gute Abfindung zum großen Teil aufgezehrt wird. Diese Nachteile können sie allerdings durch gut überlegte Gestaltung des Aufhebungsvertrages vermeiden. Da die diesbezügliche Rechtsprechung der Sozialgerichte sehr differenziert und vom Laien kaum zu durchschauen ist, empfehlen wir dringend, hierzu den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen. In unserer anwaltlichen Praxis ist auch immer wieder zu beobachten, dass Arbeitgeber hierzu - ob nun vorsätzlich oder im guten Glauben sei dahin gestellt - falsche Auskünfte erteilen.

Weiter ist zu beobachten, dass die vom Arbeitgeber gewählten Formulierungen oft recht schwammig sind und dem Arbeitnehmer keinen echten, gerichtlich durchsetzbaren Anspruch in die Hand geben. Was z. B. ein „wohlwollendes, berufsförderndes“ Arbeitszeugnis ist, darüber lässt sich im Nachhinein trefflich streiten. Nach sachgerechter anwaltlicher Beratung würde man hier z. B. verlangen, dass entweder eine konkrete Zeugnisnote genannt oder sogar das später zu erteilende Arbeitszeugnis voll ausformuliert als Anlage zu dem Aufhebungsvertrag genommen wird. Übrigens: Gegen Ihren Willen darf der Beendigungsgrund nicht in das Arbeitszeugnis aufgenommen werden, womit ein häufig von Arbeitgeberseite genanntes Argument für den Aufhebungsvertrag praktisch weg fällt.

Spannend ist natürlich auch das Thema „Abfindung“. Ob eine Abfindung wirklich fair ist, ist anhand vieler Kriterien zu ermitteln. Die weithin bekannte „Faustformel“ (= ½ Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr) kann hierfür nur ein erster Anhaltspunkt sein. Deutliche Abweichungen nach oben ergeben sich insbesondere dann, wenn die Kündigung ganz offensichtlich nicht durch einen anerkannten Kündigungsgrund gerechtfertigt ist, der Arbeitgeber gleichwohl sehr an einer Trennung vom Arbeitnehmer interessiert und auch entsprechend wirtschaftlich leistungsfähig ist.

Lassen Sie sich auch bitte nicht von Drohungen des Arbeitgebers beeindrucken, wonach es sich angeblich um ein „einmaliges“ Angebot handelt, welches gegenstandslos wird, sobald der Arbeitnehmer sich auch nur Bedenkzeit erbittet. Arbeitgeber wissen sehr genau, dass der Gesetzgeber hohe Hürden für die Wirksamkeit einer Kündigung aufgestellt hat, so dass diese regelmäßig mit einem sehr großen Risiko für ihn verbunden ist. Ein Aufhebungsvertrag hingegen stellt eine elegante Möglichkeit dar, sich risikolos von einem Mitarbeiter zu trennen. Ein wirtschaftlich denkender Arbeitgeber wird daher sein Angebot trotzdem aufrecht erhalten oder sogar noch verbessern.

Fazit:

  1. Lassen Sie sich unbedingt vor Vertragsunterzeichnung anwaltlich beraten: Ein einmal geschlossener Aufhebungsvertag gilt und eine Anfechtung ist nur sehr selten erfolgreich!
  2. Lassen Sie sich nicht unnötig von Ihrem Arbeitgeber unter Druck setzen: Sein Interesse daran, dass Sie unterschreiben, ist so hoch, dass es auf ein wenig Bedenkzeit nicht ankommen sollte
  3. Eine Sperre bei dem Bezug von Arbeitslosengeld kann vermieden werden. Hier ist aber Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung geboten
  4. Oft ist das erste Angebot auf Abfindung keineswegs das „Ende der Fahnenstange“. Durch geschickte Verhandlungen lässt sich meist noch mehr erreichen
  5. Achten Sie unbedingt darauf, dass auch die Nebenansprüche rechtssicher mit geregelt werden: Arbeitszeugnis, Urlaub, Freistellung, Überstunden, Rückzahlung von Arbeitgeberdarlehen, betriebliche Altersversorgung, Verzicht des Arbeitgebers auf etwaige Schadensersatzansprüche etc.

Gerne steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Diedrich als erfahrene Fachanwältin für Arbeitsrecht für ein ausführliches und individuelles Beratungsgespräch zur Verfügung. Unser Kanzleibetrieb ist so eingestellt, dass wir Ihnen - nach telefonischer Voranmeldung - auch ganz kurzfristig, evtl. noch am gleichen Tag, einen Erstberatungstermin anbieten können. Die Kosten hierfür betragen 60,00 EUR inkl. MwSt. für selbst zahlende Arbeitnehmer. Sollte eine weitere Vertretung erforderlich sein, stimmen wir mit Ihnen eine Strategie ab, die Ihren individuellen Bedürfnissen entspricht und teilen mit, welche weiteren Kosten anfallen werden. Sofern Sie über eine Rechtsschutzversicherung verfügen, übernehmen wir gerne die Einholung von Deckungsschutz.

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